Od obchodného rozhovoru po vedenie firmy. Rozvoj tímov a manažérov na mieru. Skúsenosti od roku 2001, nadnárodní klienti a špecializácia na farmaceutické spoločnosti.
Spoločné princípy v rozhodovaní a spolupráci
Firemné hodnoty a kultúra v každodennom riadení spoločnosti
Keď zamestnanec upozorní na nereálny termín, reakcia manažéra ukáže, čo firma považuje za dôležité. Firemné hodnoty v ED Development prepájame s rozhodovaním vedenia a správaním tímov, aby ľudia rozumeli etickým a výkonovým očakávaniam a vedeli podľa nich konať.
Hodnoty a každodenná prax
Čo sú firemné hodnoty a firemná kultúra
Firemné hodnoty sú spoločné princípy, podľa ktorých má firma konať. Firemná kultúra sa prejavuje v každodenných rozhodnutiach a správaní ľudí.
Pomáhame vedeniu hodnoty pomenovať, spresniť a zaviesť do práce manažérov a tímov. Vychádzame zo smerovania spoločnosti a konkrétnych pracovných situácií. Spoločne určíme očakávané správanie pri rozhodovaní, spolupráci a vedení ľudí.
Obsah spolupráce
Ako prepájame firemné hodnoty s fungovaním spoločnosti
Pracujeme s novými hodnotami aj s existujúcim korporátnym rámcom. Spresňujeme, čo jednotlivé princípy znamenajú pre konkrétne roly.
-
Význam hodnôt
Význam hodnôt pre vašu spoločnosť
Vedenie si ujasní podstatné princípy pre smerovanie firmy. Porovnáme ich význam pre jednotlivé oddelenia a rozdiely vo výklade. Cieľom je spoločný význam hodnôt použiteľný pri rozhodovaní manažérov.
-
Prejavy hodnôt
Prejavy hodnôt v pracovných situáciách
Všeobecné pomenovania prevedieme do príkladov z práce. Spresníme, ako sa má prejaviť napríklad zodpovednosť pri odovzdávaní úloh alebo otvorenosť pri upozornení na problém. Dohodneme aj správanie, ktoré je s hodnotou v rozpore.
-
Osobný príklad
Manažérske rozhodnutia a osobný príklad
Pracujeme s tým, ako vedúci vysvetľujú rozhodnutia, oceňujú prácu a reagujú na chyby. Osobitnú pozornosť majú reakcie manažérov pod časovým alebo obchodným tlakom. Zamestnanci potrebujú vidieť súlad medzi očakávaniami a konaním vedenia.
-
Spolupráca
Hodnoty v spolupráci a spätnej väzbe
Dohody prenášame do zadávania práce, rozhovorov so zamestnancami a riešenia nezhôd. Zohľadňujeme spoluprácu medzi tímami s odlišnými prioritami. Manažéri si spresnia prejavy, na ktoré budú dávať spätnú väzbu.
Situácie z praxe
Kedy potrebuje firma pracovať s hodnotami a kultúrou
Podnetom býva zmena vo firme aj opakované situácie, pri ktorých deklarované princípy nestačia na spoločné rozhodnutie.
- Rovnakú firemnú hodnotu si jednotliví manažéri vysvetľujú odlišne.
- Tlak na výsledok vedie k správaniu, ktoré je v rozpore s dohodnutými princípmi.
- Zamestnanci nevedia, ako vedenie zareaguje na otvorené upozornenie na problém.
- Noví kolegovia poznajú názvy hodnôt, ale nevedia, čo znamenajú pre ich prácu.
- Oddelenia presadzujú vlastné priority a pri odovzdávaní úloh vznikajú opakované nezhody.
- Hodnoty určené centrálou potrebujú zrozumiteľný výklad pre lokálne tímy.
- Po reorganizácii sa menia zodpovednosti, no pravidlá spolupráce zostávajú nejasné.
- V hodnotení ľudí chýba dohoda o tom, aké správanie firma oceňuje.
Ako pracujeme
Ako prebieha tvorba a zavádzanie firemných hodnôt
Postup prispôsobíme zadaniu vedenia, existujúcim hodnotám a rozsahu zapojenia manažérov a tímov.
-
Súčasná prax a očakávania vedenia
Ujasníme si dôvod spolupráce a situácie, ktoré potrebujete riešiť. Porovnáme očakávania vedenia so skúsenosťami ľudí. Ak treba podrobnejšie zistiť potreby manažérov, môže zadanie doplniť analýza rozvojových potrieb.
-
Spresnenie hodnôt a očakávaného správania
Na workshopoch pracujeme s významom hodnôt a konkrétnymi pracovnými situáciami. Dohodneme ich výklad pre jednotlivé roly. Vedenie pomenuje spoločné očakávania aj odlišnosti tímov.
-
Používanie dohôd v tímoch
Manažéri prenášajú dohody do porád, zadávania úloh a rozhovorov s ľuďmi. Pracujeme s príkladmi, pri ktorých sa hodnoty overujú v rozhodovaní. Vyjasníme podporu vedenia aj zodpovednosť za ďalšie kroky.
-
Spätná väzba a ďalšie kroky
Posúdime, ktoré dohody ľudia používajú a kde pretrvávajú rozdiely. Z pracovných situácií získame podklady na úpravu postupu a dohodneme potrebnú následnú podporu.
FAQ
Často kladené otázky
- od1993Manažérska prax
- 25+Rokov rozvoja firiem
- 60+Nadnárodných klientov
Nenašli ste odpoveď?Elena Demeková, CEO a senior konzultantka
Aký je rozdiel medzi firemnými hodnotami a firemnou kultúrou?
Hodnoty pomenúvajú princípy, ku ktorým sa firma hlási. Kultúra sa prejavuje v tom, ako ľudia bežne konajú, rozhodujú a spolupracujú. Rozdiel sa ukáže napríklad pri chybe: firma môže deklarovať otvorenosť, no zamestnanci sa obávajú problém oznámiť. Pri spolupráci preto porovnávame formulované hodnoty so skúsenosťami ľudí a hľadáme konkrétne situácie, ktoré treba zmeniť.
Ako definovať firemné hodnoty, ktoré budú ľudia používať?
Začnite smerovaním firmy a rozhodnutiami, pri ktorých majú hodnoty pomáhať. Zapojte vedenie a overte si, ako princípom rozumejú manažéri a tímy. Ku každej hodnote pomenujte príklady očakávaného správania aj jeho hranice. Napríklad zodpovednosť môže znamenať, že človek včas oznámi prekážku a navrhne ďalší krok. Samotný výber názvov na zavedenie hodnôt nestačí.
Môžeme pracovať s hodnotami, ktoré už určila centrála?
Áno. Východiskom zostávajú schválené korporátne hodnoty; s tímami spresníme ich význam pre konkrétne roly a rozhodnutia. So zavádzaním korporátnych hodnôt naprieč organizačnou štruktúrou má Elena Demeková skúsenosť zo spolupráce s TEVA na Slovensku a v Česku. Pri takomto zadaní je podstatné, aby spoločné princípy dostali zrozumiteľný výklad aj v každodennej práci lokálnych tímov.
Aká je úloha manažérov pri zavádzaní hodnôt?
Manažéri ukazujú význam hodnôt vlastnými rozhodnutiami a reakciami. Potrebujú vysvetliť očakávania, dávať konkrétnu spätnú väzbu a rovnako pristupovať k porovnateľným situáciám. Úlohu vedenia približuje aj HBS Online v článku o vplyve lídrov na firemnú kultúru. Ak manažéri potrebujú podporu v každodennom vedení tímu, nadväzuje na túto prácu leadership a riadenie ľudí.
Ako prepojiť firemné hodnoty s hodnotením zamestnancov?
Najskôr si dohodnite pozorovateľné prejavy správania pre jednotlivé roly. V hodnotiacom rozhovore potom pracujte s konkrétnou situáciou a jej dopadom na prácu. Rozlišujte dosiahnutý výsledok a spôsob, akým ho človek dosiahol. Spoločné kritériá a rozvojové kroky môže ďalej rozpracovať performance management. Vyhnite sa hodnoteniu osobnosti alebo všeobecným výrokom bez príkladov.
Ako zistiť, či sa firemná kultúra mení?
Sledujte situácie, ktoré ste si na začiatku vybrali: ako sa riešia chyby, odovzdáva práca alebo oznamujú riziká. Porovnávajte skúsenosti ľudí s dohodnutými očakávaniami. CIPD pri organizačnej kultúre a klíme zdôrazňuje konkrétne postupy a správanie, ktoré zamestnanci zažívajú. Preto si vopred určite, aké zmeny budete pozorovať a kedy ich spoločne vyhodnotíte.
