Od obchodného rozhovoru po vedenie firmy. Rozvoj tímov a manažérov na mieru. Skúsenosti od roku 2001, nadnárodní klienti a špecializácia na farmaceutické spoločnosti.
Výkon ľudí v súlade s cieľmi firmy
Performance management a riadenie výkonnosti ľudí vo firme
Keď obchodný tím splní plán, no kolegovia si uvedomujú mnoho úprav a ťažkostí na ceste k úspechu, samotné číslo nevysvetľuje celý výkon. Performance management v ED Development prepája očakávané výsledky s procesmi, princípmi spolupráce, ako ľudia pracujú, akú spätnú väzbu dostávajú a čo potrebujú rozvíjať. Vedeniu, manažérom a HR pomáha vytvoriť spoločný rámec pre tieto rozhodnutia.
Spoločný rámec riadenia
Čo je performance management
Performance management je priebežné riadenie výkonnosti ľudí. Prepája pracovné ciele, hodnotenie výsledkov a správania so spätnou väzbou a rozvojom.
V rámci Company managementu pomáhame zosúladiť očakávania vedenia s riadením jednotlivých tímov. Pracujeme s cieľmi, kompetenčnými modelmi a rozvojovými plánmi.
Manažéri získajú spoločné kritériá hodnotenia, ktoré dokážu vysvetliť zamestnancom a používať pri rozhovoroch o výkone.
Obsah spolupráce
Čo nastavujeme pri riadení výkonnosti
Vychádzame z existujúcich pravidiel firmy. S vedením a HR a s ďalšími vrcholovými manažérmi spoločnosti určujeme, čo treba spresniť a ako pripraviť manažérov na používanie dohodnutých postupov.
-
Ciele a ukazovatele
Ciele a ukazovatele výkonu
Prepájame firemné priority s očakávaniami na jednotlivé roly. Spresňujeme zodpovednosti, kritériá úspechu a priebežné míľniky. Pri KPI sledujeme aj to, či zodpovedajú práci človeka a podporujú spoluprácu medzi tímami.
-
Kompetenčné modely
Kompetenčné modely a hodnotenie správania
Kompetencie prekladáme do pozorovateľného správania. Manažéri si na príkladoch zosúladia, čo znamenajú jednotlivé úrovne hodnotenia. Pri posudzovaní človeka tak vedia pomenovať konkrétne pracovné situácie a očakávaný posun.
-
Hodnotiace rozhovory
Hodnotiace rozhovory a spätná väzba
Pripravujeme manažérov na rozhovory o výsledkoch, silných stránkach aj odchýlkach od očakávaní. Pracujú s konkrétnymi podkladmi a pohľadom zamestnanca. Z rozhovoru má vyplynúť dohodnutý ďalší krok, potrebná podpora a termín návratu k téme.
-
Rozvojové plány
Rozvojové plány a talent management
Rozvojové plány viažeme na požiadavky roly a možnosti človeka. Pri práci s talentmi rozlišujeme súčasný výkon a potenciál zvládnuť náročnejšie úlohy. Zohľadňujeme aj motiváciu a záujem zamestnanca o ďalší rozvoj.
Situácie z praxe
Kedy potrebuje firma upraviť performance management
Podnetom býva rozdiel medzi nastaveným procesom a tým, ako sa vo firme skutočne hodnotí a rozvíja výkon.
- Ciele jednotlivých oddelení si odporujú a komplikujú spoločný výsledok.
- Rovnaká úroveň výkonu dostáva u rôznych manažérov odlišné hodnotenie.
- KPI ukazujú množstvo aktivít, ale nevystihujú kvalitu práce.
- Hodnotenie ovplyvňujú najmä posledné udalosti alebo celkový dojem manažéra.
- Zamestnanci sa o výhradách dozvedajú až pri ročnom hodnotení.
- Rozvojové plány nemajú konkrétne zadanie ani následné vyhodnotenie.
- Výkonným ľuďom pribúdajú úlohy bez rozhovoru o ich rozvoji.
- Po zmene stratégie zostávajú pôvodné ciele a kritériá hodnotenia.
Ako pracujeme
Ako zavádzame performance management do praxe
Spájame dohodu o pravidlách s prípravou manažérov a overovaním ich používania v práci.
-
Analýza súčasného riadenia výkonu
Analýza rozvojových potrieb objasní východiskovú situáciu. S vedením a HR preskúmame ciele, hodnotiace kritériá a prácu manažérov s výsledkami. Určíme, kde sa očakávania a používané postupy rozchádzajú.
-
Návrh spoločného postupu
Spresníme kritériá, zodpovednosti a podobu hodnotiacich aj rozvojových rozhovorov. Nadviažeme na korporátny rámec, ak ho firma používa. Vyberieme situácie, na ktorých si manažéri overia porozumenie pravidlám.
-
Používanie postupov v tímoch
Pri modulovom rozvoji majú manažéri medzi stretnutiami spravidla 3 až 5 týždňov na prácu s vlastnými tímami. Skúsenosti rozoberáme pri ďalšom module a podporujeme ich koučingom alebo mentoringom.
-
Overenie zručností a vyhodnotenie
Vyhodnotíme používanie dohodnutých postupov a naplnenie rozvojových cieľov. Pri rozvojovom programe overíme manažérske zručnosti v rámci certifikácie. S firmou určíme, ako bude ďalej sledovať kvalitu hodnotenia a rozvojových krokov.
FAQ
Často kladené otázky
- od1993Manažérska prax
- 25+Rokov rozvoja firiem
- 60+Nadnárodných klientov
Nenašli ste odpoveď?Elena Demeková, CEO a senior konzultantka
Aký je rozdiel medzi performance managementom a hodnotením zamestnancov?
Hodnotenie zamestnancov je jednou časťou performance managementu. Posudzuje výsledky a spôsob práce za určité obdobie. Riadenie výkonnosti zahŕňa aj nastavenie očakávaní, priebežnú spätnú väzbu a podporu ďalšieho rozvoja. Toto širšie chápanie opisuje aj CIPD v prehľade performance managementu. Frekvenciu rozhovorov volíme podľa práce tímu a potrieb firmy.
Ako nastaviť ciele a KPI zamestnancov?
Začnite tým, aký výsledok má konkrétna rola priniesť a čo človek môže ovplyvniť. Dohodnite kritériá, termín a podklady na vyhodnotenie. Pri obchodnej pozícii môže byť popri výsledku dôležitá kvalita práce s klientmi. Pri manažérovi aj spôsob vedenia a rozvoja tímu. Ak výsledok závisí od spolupráce, zohľadnite spoločnú zodpovednosť.
Ako viesť hodnotiaci rozhovor, keď zamestnanec neplní ciele?
Pomenujte konkrétnu odchýlku od dohodnutého očakávania a vypočujte si pohľad zamestnanca. Preskúmajte zručnosti, zadanie aj podmienky práce. Potom dohodnite krok nápravy, podporu a kontrolný termín. Význam konkrétnosti vysvetľujú aj odporúčania CCL pre spätnú väzbu. Pri individuálnom rozvoji manažéra môže nadviazať koučing manažérov.
Ako súvisí performance management s talent managementom?
Performance management poskytuje podklady o súčasných výsledkoch a pracovnom správaní. Talent management sa venuje aj možnostiam ďalšieho rastu a príprave na náročnejšie úlohy. Vysoký výkon na súčasnej pozícii sám osebe nepreukazuje pripravenosť viesť ľudí. Pri rozvoji preto pracujeme s kompetenciami, skúsenosťami a motiváciou konkrétneho človeka.
Aké skúsenosti má Elena Demeková s riadením výkonnosti?
Elena Demeková realizovala projekty riadenia a rozvoja výkonu ľudí pre DANONE SK a CZ v oblastiach Medical Nutrition a Early Life Nutrition. Jej skúsenosti zahŕňajú aj rozvoj manažmentu a systémový koučing senior a stredného manažmentu. Pri návrhu performance managementu prepájame túto prax s nastavením cieľov, hodnotenia a konkrétnych rozvojových krokov.
Má spolupráca zmysel, ak už máme korporátny hodnotiaci systém?
Áno. Vychádzame z platných pravidiel, hodnotiacich škál a kompetenčného modelu. S vedením a HR spresníme ich používanie v miestnych tímoch. Manažéri si na pracovných situáciách zosúladia hodnotenie a pripravia následné rozhovory. Ak potrebujú rozvíjať širšie zručnosti vedenia tímu, spolupráca môže nadviazať na leadership a riadenie ľudí.
