--- title: "Performance management" description: "Performance management v ED Development prepája ciele firmy s hodnotením výsledkov, pracovného správania a rozvojom ľudí. S vedením a HR spresňujeme kritériá výkonu, kompetenčné modely a spôsob vedenia hodnotiacich rozhovorov. Manažéri pracujú s konkrétnymi situáciami a učia sa premieňať zistenia na rozvojové kroky v tíme. Súčasťou je aj práca s talentmi, ktorá odlišuje dnešný výkon od pripravenosti na náročnejšie úlohy. Vychádzame zo skúseností Eleny Demekovej s projektmi riadenia a rozvoja výkonu ľudí v korporátnom prostredí. Postup nadväzuje na existujúce firemné pravidlá a potreby jednotlivých rolí." featured_image: "https://eddevelopment.eu/wp-content/uploads/2026/10/performance-management-ed-development.webp" url: "https://eddevelopment.eu/sk/company-management/performance-management/" date_modified: "2026-10-27T17:33:02+01:00" --- [Hľadať](https://eddevelopment.eu) › [Company management](https://eddevelopment.eu/sk/company-management/) › Performance management ## Výkon ľudí v súlade s cieľmi firmy # Performance management a riadenie výkonnosti ľudí vo firme Keď obchodný tím splní plán, no kolegovia si uvedomujú mnoho úprav a ťažkostí na ceste k úspechu, samotné číslo nevysvetľuje celý výkon. **Performance management** v ED Development prepája očakávané výsledky s procesmi, princípmi spolupráce, ako ľudia pracujú, akú spätnú väzbu dostávajú a čo potrebujú rozvíjať. Vedeniu, manažérom a HR pomáha vytvoriť spoločný rámec pre tieto rozhodnutia. [Dohodnúť konzultáciu](https://eddevelopment.eu/konzultacia/) --- Spoločný rámec riadenia ## Čo je performance management Performance management je priebežné riadenie výkonnosti ľudí. Prepája pracovné ciele, hodnotenie výsledkov a správania so spätnou väzbou a rozvojom. V rámci Company managementu pomáhame zosúladiť očakávania vedenia s riadením jednotlivých tímov. Pracujeme s cieľmi, kompetenčnými modelmi a rozvojovými plánmi. Manažéri získajú **spoločné kritériá hodnotenia**, ktoré dokážu vysvetliť zamestnancom a používať pri rozhovoroch o výkone. --- Obsah spolupráce ## Čo nastavujeme pri riadení výkonnosti Vychádzame z existujúcich pravidiel firmy. S vedením a HR a s ďalšími vrcholovými manažérmi spoločnosti určujeme, čo treba spresniť a ako pripraviť manažérov na používanie dohodnutých postupov. - ### Ciele a ukazovatele výkonu Prepájame firemné priority s očakávaniami na jednotlivé roly. Spresňujeme zodpovednosti, kritériá úspechu a priebežné míľniky. Pri KPI sledujeme aj to, či zodpovedajú práci človeka a podporujú spoluprácu medzi tímami. - ### Kompetenčné modely a hodnotenie správania Kompetencie prekladáme do pozorovateľného správania. Manažéri si na príkladoch zosúladia, čo znamenajú jednotlivé úrovne hodnotenia. Pri posudzovaní človeka tak vedia pomenovať konkrétne pracovné situácie a očakávaný posun. - ### Hodnotiace rozhovory a spätná väzba Pripravujeme manažérov na rozhovory o výsledkoch, silných stránkach aj odchýlkach od očakávaní. Pracujú s konkrétnymi podkladmi a pohľadom zamestnanca. Z rozhovoru má vyplynúť **dohodnutý ďalší krok**, potrebná podpora a termín návratu k téme. - ### Rozvojové plány a talent management Rozvojové plány viažeme na požiadavky roly a možnosti človeka. Pri práci s talentmi rozlišujeme **súčasný výkon a potenciál** zvládnuť náročnejšie úlohy. Zohľadňujeme aj motiváciu a záujem zamestnanca o ďalší rozvoj. --- ## Situácie z praxe ## Kedy potrebuje firma upraviť performance management Podnetom býva rozdiel medzi nastaveným procesom a tým, ako sa vo firme skutočne hodnotí a rozvíja výkon. - Ciele jednotlivých oddelení si odporujú a komplikujú spoločný výsledok. - Rovnaká úroveň výkonu dostáva u rôznych manažérov odlišné hodnotenie. - KPI ukazujú množstvo aktivít, ale nevystihujú kvalitu práce. - Hodnotenie ovplyvňujú najmä posledné udalosti alebo celkový dojem manažéra. - Zamestnanci sa o výhradách dozvedajú až pri ročnom hodnotení. - Rozvojové plány nemajú konkrétne zadanie ani následné vyhodnotenie. - Výkonným ľuďom pribúdajú úlohy bez rozhovoru o ich rozvoji. - Po zmene stratégie zostávajú pôvodné ciele a kritériá hodnotenia. --- Ako pracujeme ## Ako zavádzame performance management do praxe Spájame dohodu o pravidlách s prípravou manažérov a overovaním ich používania v práci. ![Performance management a riadenie výkonnosti manažérov a tímov](https://eddevelopment.eu/wp-content/uploads/2026/10/performance-management-ed-development.webp) 1. ### Analýza súčasného riadenia výkonu [Analýza rozvojových potrieb](https://eddevelopment.eu/analyza-rozvojovych-potrieb/) objasní východiskovú situáciu. S vedením a HR preskúmame ciele, hodnotiace kritériá a prácu manažérov s výsledkami. Určíme, kde sa očakávania a používané postupy rozchádzajú. 2. ### Návrh spoločného postupu Spresníme kritériá, zodpovednosti a podobu hodnotiacich aj rozvojových rozhovorov. Nadviažeme na korporátny rámec, ak ho firma používa. Vyberieme situácie, na ktorých si manažéri overia porozumenie pravidlám. 3. ### Používanie postupov v tímoch Pri modulovom rozvoji majú manažéri medzi stretnutiami spravidla **3 až 5 týždňov** na prácu s vlastnými tímami. Skúsenosti rozoberáme pri ďalšom module a podporujeme ich koučingom alebo mentoringom. 4. ### Overenie zručností a vyhodnotenie Vyhodnotíme používanie dohodnutých postupov a naplnenie rozvojových cieľov. Pri rozvojovom programe overíme manažérske zručnosti v rámci certifikácie. S firmou určíme, ako bude ďalej sledovať kvalitu hodnotenia a rozvojových krokov. --- FAQ ## Často kladené otázky - **od1993**Manažérska prax - **25+**Rokov rozvoja firiem - **60+**Nadnárodných klientov ![Elena Demeková, CEO a senior konzultantka](https://eddevelopment.eu/wp-content/uploads/2026/10/elena-demekova-kontakt-300x300.webp)[](https://eddevelopment.eu/sk/o-nas/elena-demekova/) Nenašli ste odpoveď?Elena Demeková, CEO a senior konzultantka - [E-mailelena.demekova@eddevelopment.eu](mailto:elena.demekova@eddevelopment.eu) - [Telefón+421 903 900 905](tel:+421903900905) [Úvodná konzultácia](https://eddevelopment.eu/sk/konzultacia/) ### Aký je rozdiel medzi performance managementom a hodnotením zamestnancov? Hodnotenie zamestnancov je jednou časťou performance managementu. Posudzuje výsledky a spôsob práce za určité obdobie. **Riadenie výkonnosti zahŕňa aj nastavenie očakávaní**, priebežnú spätnú väzbu a podporu ďalšieho rozvoja. Toto širšie chápanie opisuje aj [CIPD v prehľade performance managementu](https://www.cipd.org/en/knowledge/factsheets/performance-factsheet/). Frekvenciu rozhovorov volíme podľa práce tímu a potrieb firmy. ### Ako nastaviť ciele a KPI zamestnancov? Začnite tým, aký výsledok má konkrétna rola priniesť a **čo človek môže ovplyvniť**. Dohodnite kritériá, termín a podklady na vyhodnotenie. Pri obchodnej pozícii môže byť popri výsledku dôležitá kvalita práce s klientmi. Pri manažérovi aj spôsob vedenia a rozvoja tímu. Ak výsledok závisí od spolupráce, zohľadnite spoločnú zodpovednosť. ### Ako viesť hodnotiaci rozhovor, keď zamestnanec neplní ciele? Pomenujte konkrétnu odchýlku od dohodnutého očakávania a vypočujte si pohľad zamestnanca. Preskúmajte zručnosti, zadanie aj podmienky práce. Potom dohodnite **krok nápravy, podporu a kontrolný termín**. Význam konkrétnosti vysvetľujú aj [odporúčania CCL pre spätnú väzbu](https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/sbi-feedback-model-a-quick-win-to-improve-talent-conversations-development/). Pri individuálnom rozvoji manažéra môže nadviazať [koučing manažérov](https://eddevelopment.eu/people-management/koucing-manazerov/). ### Ako súvisí performance management s talent managementom? **Performance management poskytuje podklady o súčasných výsledkoch** a pracovnom správaní. Talent management sa venuje aj možnostiam ďalšieho rastu a príprave na náročnejšie úlohy. Vysoký výkon na súčasnej pozícii sám osebe nepreukazuje pripravenosť viesť ľudí. Pri rozvoji preto pracujeme s kompetenciami, skúsenosťami a motiváciou konkrétneho človeka. ### Aké skúsenosti má Elena Demeková s riadením výkonnosti? [Elena Demeková](https://eddevelopment.eu/o-nas/elena-demekova/) realizovala projekty riadenia a rozvoja výkonu ľudí pre **DANONE SK a CZ** v oblastiach Medical Nutrition a Early Life Nutrition. Jej skúsenosti zahŕňajú aj [rozvoj manažmentu](https://eddevelopment.eu/people-management/) a systémový koučing senior a stredného manažmentu. Pri návrhu performance managementu prepájame túto prax s nastavením cieľov, hodnotenia a konkrétnych rozvojových krokov. ### Má spolupráca zmysel, ak už máme korporátny hodnotiaci systém? Áno. Vychádzame z platných pravidiel, hodnotiacich škál a kompetenčného modelu. S vedením a HR spresníme ich používanie v miestnych tímoch. Manažéri si na pracovných situáciách zosúladia hodnotenie a pripravia následné rozhovory. Ak potrebujú rozvíjať širšie zručnosti vedenia tímu, spolupráca môže nadviazať na [leadership a riadenie ľudí](https://eddevelopment.eu/people-management/leadership-a-riadenie-ludi/).